Szkolenia z zarządzania, nietuzinkowe wyjazdy integracyjne a także wiarygodne oceny okresowe i autorskie symulacje menedżerskie.
Identyfikacja lub wykonanie miar kompetencji to określenie naistotniejszych cech dla danej kategorii miejsca pracy, które powinny zostać spełnione po określeniu znaczącej większości zadań w miejscu pracy i odpowiednich przedmiotów niezb�dnych do pracy.
Jedną z metod identyfikacji szeroko pojętych cech pracownika została kanadyjska metoda nazwana: Job Competence Identification Technique. Jako następny krok po użyciu przez dział zarządzania zasobami ludzkimi dokładnie tej metody jest możliwe zbudować a nawet rozwinąć model kwalifikacji. Tu czytelnik znajdzie charakterystykę wyżej wymienionej metody: Strategie Biznesowe
Thomas Trigger z Kanady opracował wspomnianą procedurę, która w dużej mierze przyczynia się do określenia kompetencji niewymiernych, nie tak oczywistych, dzięki którym zwłaszcza pracownicy uzyskują wysokie albo niezłe rezultaty. Procedura ta bazuje na systematyzacji i analizie danych zebranych w ramach researchu który specjaliści nazywają eksperymentem behawioralnym.
Bazuje on na zadaniu zestawu zapytań osobom zatrudnionym na różnych stanowiskach, których efekty zawodowe są wyjątkowo wysokie a nawet reprezentatywne dla całej grupy. Zapytania dotyczą działań na miejscu w pracy i opinii z jakiego powodu wykazali akurat takie rewelacyjne wyniki.
Po zebraniu wszystkich danych od osób wyrażających swoje opinie w wywiadzie zachowawczym, informacje zostają przekazane do rygorystycznych opracowań statystycznych. Technika opisana powyżej jest zbudowana na ogromnej ilości wniosków, ale ma pewne ograniczenia.
Najpierw - bodźce decyzyjne nie mogą zostać wykorzystane do zdefiniowania układu kompetencji w innych przypadkach, ponieważ wszystkie polegają na subiektywnych odpowiedziach pracowników. Druga rzecz - procedura wymaga, aby menedżerowie nabyli wcześniej odpowiednie kwalifikacje i wyposażenie techniczne od strony opisów statystycznych. W końcu - najlepsi pracownicy są zmuszeni wyodrębnić pewną ilość godzin na wnioski, co niesie za sobą niechęć pracowników w wyniku odłożenia na potem swoich obowiązków w całym okresie badania.
Na tą chwilę to tyle przywódczych inspiracji.
Redakcja:Piotr Kocur
Twórca tej notki jest absolwentem wydziału administracji Uniwersytetu Gdańskiego i studiów podyplomowych z dziedziny ekonomiki przedsiębiorstw. Posiada certyfikat Instruktora Planowania Strategicznego DNL. Pracuje w Chorziwie. Od jedenastu sezonów prowadzi zajęcia i pisze gry dotykające tematyki asertywności w branży „telekomunikacja”.
NAJWAŻNIEJSZE TEMATY BLOGA:
Badania kompetencji
Ocena 360 pracowników
Polityka human resources w państwowej organizacji
Zaawansowane kierowanie ludźmi
Programy karier kadry rezerwowej
Wynagrodzenia i polityka płacowa
Development Center
03.06.2016. 14:39
